網站小編空城舊憶據網絡最新關于“中國最牛應聘視頻（史上最牛求職者太敢說）”報道資料整理發布相關事件細節！本文目錄一覽：

1、教師資格證面試開場白視頻在哪里找 2、建行面試是視頻面試,通過率高嗎 3、心動素人面試視頻首曝光，你覺得最有意思的是誰？ 4、龍民 貞有權 泰有才 主考官 副主考官 小品《應聘》哪有視頻？ 5、知名企業是怎樣面試的 6、非你莫屬相聲演員求職完整版，天津衛視非你莫屬2015年吳婷婷求職視頻 教師資格證面試開場白視頻在哪里找

教師資格證的面試視頻可以從以下幾個渠道尋找：

1.?利用百度等搜索引擎直接搜索某學段教師資格證的面試視頻;

2.?在各大社交軟件里搜索教師資格證的面試視頻;

3.?各大輔導機構的APP也有針對各個地區教師資格證的面試視頻，例如華圖教師、當老師、一起考教師等等。

拓展資料

教師資格證面試申報要求

凡報名當年年底未達到國家法定退休年齡，具備《教師法》規定教師資格條件并愿意從事教師工作的中國公民，均可申請并依法認定幼兒園、小學、初中、高中、中等職業學校（含實習指導）教師資格。

1、普通話水平應當達到國家語言文字工作委員會頒布的《普通話水平測試等級標準》二級乙等及以上標準。

2、不需要單獨考教育學和教育心理學。這兩門課程已經統一歸入統考的科目二，是幼兒的《保教知識與能力》、小學的《教育教學知識與能力》、中學的《教育知識與能力》，并由省教育廳統一組織考試。

3、各級各類學校各專業畢業生在教師資格證考試筆試結束并成績合格后，可報名參加數月后的面試考試。同時筆試成績為兩年有效期，期間都可以進行面試報名。

建行面試是視頻面試,通過率高嗎

視頻面試通過率高

建行是中國建設銀行的簡稱，中國建設銀行的招考時間一般在每年的九到十一月，一般分為兩輪，初試為筆試，復試為面試，受疫情影響，現多采用線上面試進行。面試過程重在考察應聘者的綜合素質，不在于其形式，而在于其過程中應聘者能否展示自己的能力素質，如果應聘者能力高，通過率是相對較高的

[img]心動素人面試視頻首曝光，你覺得最有意思的是誰？

11月10日，《心動的信號3 》將三季以來，參與的素人的面試視頻首次曝光。可以看出，視頻中出現的這幾位素人都各有特點。首先出現的向天歌美麗大方又不失可愛。王靖雯性格內斂，說話聲音輕柔。出生于丹麥的郭如彬則自信滿滿，談起戀愛觀很有自己的一套想法。趙琦君像典型的理工男，低調、踏實、沉穩。畢業于中國傳媒大學的高材生楊凱雯打扮很簡單樸素。女生吳沛對自己有一定程度的認知，并且真實不做作。一身西裝革履的吳翔威似乎事業很有成。來自香港的潘政如之前一直在英國生活，也很可愛。吳鉦軒話不多，酷勁十足。鐘佩研是典型的重慶女孩，性格比較直。

我只看過第一季，相對也就比較熟悉參加第一季的三個素人——即向天歌、王靖雯和郭如彬。因此，我也相對更關注這三個素人。其中，我最喜歡，也認為最有趣的素人是向天歌。向天歌，一如她的名字一樣，是一個大方、如天鵝一樣優雅美麗的女生。她也是第一季里第一個出現的女生。那時的她雖有些羞澀，但她的美麗和優雅給我留下了較深的印象。在整個第一季中，向天歌不管對喜歡的人，或是情敵，或是其他人都是友善、溫和、禮貌的。這讓我覺得這個女生有素養。而我認為，有基本的素養，是培養有趣靈魂的前提。

向天歌在第一季中及之后的感情經歷充滿轉折，讓觀者覺得看著有趣味。在第一季中，有兩個男生都在追求她。向天歌本來心儀帥氣的奧斯卡，可是奧斯卡的表現又似乎在向天歌和另一個女生間游移不定。向天歌一改被動等待的姿態，主動找奧斯卡聊天。這也是向天歌主動尋求改變的一個舉動，讓我覺得她有想要主導自己的感情的能力，有趣。

但此時，劉澤煊又向她伸出了橄欖枝。向天歌此時在心中掂量了下兩個人在她心中的分量，確定了自己的心意。在成熟、會照顧人的劉澤煊的追求下，在第一季結束時，她最終選擇了劉澤煊。本來觀眾以為兩人會甜蜜地陷入戀情。但從微博上看，兩人幾乎沒有互動。看來很可惜，兩人最終沒能走到一起。

但是據微博上曬出來的動態來看，向天歌在節目結束后依舊和奧斯卡保持聯系，并且常常一起聚餐。感覺得出，兩人沒有繼續想往戀人關系發展的想法。這樣的一個女生，能把曾經的意中人變為朋友，也是她有趣的一個原因。

龍民 貞有權 泰有才 主考官 副主考官 小品《應聘》哪有視頻？

應聘》（爆笑） 上傳日期：2008-10-17 上傳: nipo 人氣： 447684 2個考官，3個應聘者 （某公司招聘推銷主管） 應聘者：龍民：一個農業養殖戶，泰有才：一個沒有社會背景的高才生，貞有權：一個官家子弟。 泰有才（背這手，度著步子，抬著頭思索狀）：歲月不留人，時間飛逝過，如今的市場，我也來競爭 貞有權（西裝革履，大步走上）：根據本人的調查，在這個競爭日益激烈的市場，要求一份好的工作的確很難，同志們吶，為了生存我也來此應聘了。 第一個考官說：你們都是來應聘的，我們公司要的是推銷方面的人才，要么有學歷，要么有經驗你們都是有學歷的人。。 （突然從門外闖近來一個破爛衣服的人，跑得太急差點摔倒） 闖近來的農民邊撓頭邊憨厚的說：大姐，對不起，俺遲到了 （副考官怒火直冒）：誰是你大姐`？本姑娘才一支花的年齡！！誒？怎么會突然冒出這么個人出`！ （龍民驚訝的看著考官說）：大姐？俺村沒一支一支的花只有一大把一大把的`！（做夸張的，用抱的姿勢來形容花多） （副考官捏緊拳頭強忍怒火的樣子說）：好了。現在開始自我介紹，把你們的姓名，住址，年齡，民族，生日，性別，婚姻狀況，學歷。。。。報上來 （3個應聘者作驚訝狀）（主考官笑笑說）：不用這么多，把你們的名字和學歷經驗報上來就行 貞有權：這才差不多，否則我還以為到派出所了`！ 泰有才：我叫泰有才，泰國的泰，本人碩士畢業，經過學校文化的熏陶，經過社會的磨礪，經過人生的考驗，我來到了貴公司應聘。我將把我的知識為公司推銷，用我的文化來推銷，把世界觀，價值觀，榮辱觀帶到公司的整體利益中來。。。。 副考官：停停停，羅嗦，下一個！（泰有才扶了扶眼鏡，把頭一昂退了退） 貞有權：我叫貞有權，貞德的貞。我畢業于那個什么H大，由于社會的競爭，恩，是吧，我來到了這個公司，然后呢，我想竟聘這個職位，我的話說完了，謝謝各位 （中間考官動作自己加） 龍民：俺叫龍民，一條龍的龍（全場暴笑）俺別的沒有，就是經驗豐富，具體有啥經驗請聽下回分解。 貞有權：到底是龍民，名字都取得這么農民 主考官:好了好了好了，開始提問 副考官：請問如果有一個漂亮的姑娘出現在你面前你要怎么推銷自己讓她接受你？ 龍民：考官，能不能不要？俺已經有媳婦了，俺怕俺媳婦不讓俺睡床。 （憤怒）副考官：假設，假設懂嗎`？！！ 龍民：假設，哦。 泰有才：哎，真為沒知識的人感到悲哀。 泰有才：我會朗誦一首很有情調的詞，讓她臣服在我的文采之中 貞有權：我回叫所有交警在那位姑娘出現的地方大聲喊：美麗的姑娘：貞有權，真愛你 龍民：俺雖然還是怕但是俺也要把握機會，俺會說：大妹子，俺會做飯，俺會洗衣，俺會種地，俺還會帶娃，就是生不了娃，你幫俺生個胖娃，成不？ 副考官：泰有才，你認為一首詩可以打動那位姑娘`？如果真那樣，那每天都會有很多老太太愛上你，因為你每天都說了很多話。你現在就去朗誦一首詩看能不能讓對面（賣臭干子）{這一句可以用長沙話}的大媽接受你 副考官：貞有權，你說你可以叫所有的交警幫你，那好，你先一個人去街上找個姑娘大聲說你愛她，看她會不會說你神經病！ 副考官：龍民，哎，就你那熊樣還開口就想別人姑娘給你生個娃啊？你以為別人是你家養的豬啊` 想生就生 副考官：既然是推銷自己就應該把對方當做堡壘攻下。 龍民：考官，現在是和平年代，哪來什么堡壘啊，要是說現在要打鬼子的堡壘俺村的壯丁都早就操起鋤頭上了，還輪得上俺嗎？ 副考官：哎，你這個人啊，這還是假設，假設！！誒，我就納悶了，龍民你憑什么進的我們這應聘的？ 龍民：俺有經驗啊（拍拍胸脯，昂起頭，作驕傲狀） 副考官：你有經驗？那你怎么說得驢頭不對馬嘴的？ 龍民（作委屈狀）：哪有，俺真的有經驗，你看啊，俺在家里賣過雞，俺在村里賣過豬，俺在鄉里賣過牛，又在城里賣過血，這不都是經驗嘛,噢，對了當年我賣牛的時候還有個20出頭的小伙子對我說大叔你怎么敢在大馬路上賣牛啊，你真是牛A與牛C中間那個，我就納悶那是什么意思，到后來被城管逮了城管對俺說了句你真牛B。俺到現在還納悶，怎么俺買個牛咋就成牛ABC了？ （副考官低下頭沉默了一會）然后抬起頭說：俺覺得你可以回家再去賣血得了 龍民：考官，你說的不對，俺是在城里賣的血不是在家，俺家沒那設備呢 副考官：哎`！（搖搖頭） 主考官：那現在你們認真說說覺得該怎么推銷自己才能讓那姑娘接受自己呢？ 龍民：俺覺得。。。 副考官：停，你不準說話，跟我蹲一邊去（龍民可憐巴巴的走到臺邊） 貞有權：我覺得這問題有問題 副考官：廢話，沒問題它能叫問題嗎？ 泰有才：我覺得這個問題有很大的探討價值，如果允許我給我的導師打個電話問問 考官們：你們。。。。 主考官：為什么你們就覺得這個問題就那么難呢？ 龍民，泰有才，貞有權，：這問題不好{龍民從臺邊站了起來} 副考官惡狠狠的說：龍民誰叫你起來了，繼續回去蹲好 龍民灰溜溜的蹲了下去，雙手抱頭 副考官：這問題怎么就不好了？ （龍民又站了起來并走到臺前）龍民說：那考官你愿意把自己賣了嗎？ 副考官：誰叫你把自己賣了啊？ 龍民說：推銷自己不就等于賣了自己嗎？考官你愿意把自己賣了嗎？ （考官怒，另外2位應聘者大笑） 主考官:你覺得你現在不像是商品嗎？生活在這個競爭激烈的環境中，有學歷的太多，有背景的也多。有經驗的更多，如果你不能把自己很好的推銷出去你覺得會有公司接受你嗎？剛考官只是打個比方，其實那女孩就是你正在尋找的工作，你不能讓那姑娘接受你就等于沒辦法讓你們尋找中的公司接受你，最終你們還是一無所有。希望你能夠明白。其實你們進來我們公司應聘之前我們就對你們做過詳細的調查。我們對你們已經有所了解，我們公司也正需要像你們這樣的人才，泰有才：學歷深厚，能為公司在說服顧客方面做很大貢獻。貞有權，遇事冷靜，很會使用個人人際關系來達到推銷目的。龍民，雖然你土了點知識少了點，我相信大部分老板還是喜歡和老實人做生意的，起碼會很誠實。所以你們3個我們暫時錄用，試用期2個月。 （龍民，泰有才，貞有權驚訝） 泰有才：對不起，考官，我覺得這樣太不公平而且我相信我的學識，所以我希望4位考官能夠再給我們一個機會，我們要讓4位心服口服的錄用我們 主考官：很好，貞有權呢？ 貞有權：我從來不知道服輸是怎么寫的，我同意泰有才說的 （主考官笑笑）：恩（4位考官和前2位應聘這用懷疑的眼神看著龍民） （龍民害怕的拱了拱手）：俺媳婦在俺出門時告訴俺，出來后要多和城里人學，俺告訴你們俺很聽俺媳婦的話的，所以俺跟隨前面2位城里大學生腳步走。 （所有人都笑了） 主考官：那么明天同一時刻我們再次考察3位。（掌聲） 這是劇本，對不起呀，沒找到網址~！

知名企業是怎樣面試的

知名企業招聘（1）——選聘標準

招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。招聘規劃要從3個方面著手進行：1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。

●用什么標準選聘人才

人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！HR經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這里的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標準選聘和培訓員工”的理念。

什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業領域里的國內前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。

談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷延續下去。

在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產系統"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。

一、"全面招聘體系"內容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優異成績。[---分頁---]

知名企業招聘（2）——招聘渠道

一、內部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

英特爾聘人的獨特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網絡直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現裙帶關系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業內形成小團體，不利于管理。

4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯絡，使他們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。

寶潔公司的校園招聘

曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。”

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業生，以達到吸引應后畢業生參加其校園的招聘會的目的。

2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3．網上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經理參考。

因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關”。結果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。[---分頁---]

知名企業招聘（3）——招聘測試

1、網上篩選

2、人才測評

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。

(3)專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進行有效的提問

上個月，受國內某大型制藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說“是”。

事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協作能力方面：

A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）

B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？

3、能不能經常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。[---分頁---]

寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。[---分頁---]

特殊面試

日產公司——請你吃飯

日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。

假日酒店——你會打籃球嗎

假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。

美電報電話公司——整理文件筐

先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規定在10分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。

統一公司——先去掃廁所

統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。[---分頁---]

知名企業招聘（4）——招聘后續

發放錄取通知后，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，并開始辦理有關入職手續。除此以外，招聘的后續工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當的情況下，“感情投資”便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。

2．建立人才庫

朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯系，這是他們的一種習慣：建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。

3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結束后，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數量的優秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質是否符合標準，即通過所有招聘程序并達到標準；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。

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《非你莫屬》張紹剛 PK 應聘者劉莉莉，求完整對白文字版，謝謝

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中國第一檔求職類節目是什么？不知道是不是《非你莫屬》？？？

是的。《非你莫屬》是年10月30日在天津衛視開播，是中國第一檔求職秀節目。樓上所說的《職來職往》是中國教育電視臺和江蘇衛視合辦的，年12月10日才開播，時間上比《非你莫屬》要晚一些。

非你莫屬求職的說揭你們累嗎是哪一期

是第一期吧

我倒是挺喜歡張紹剛的風格，不太喜歡《職來職往》。覺得職來職往不太像生活中真實的求職，看過好幾期，求職者家庭條件不好的，就帶著大伙在那煽情，現場放起了悲傷的音樂，還請求職者父母講話，一家三口然后哭的稀里嘩啦的，老板們也都特同情。試問真實的求職中你會帶著你的父母來到公司，在老板們的面前？相比較張紹剛雖然犀利點，但我覺得真實的求職舞臺本身就是殘酷的，燕雀安知鴻鵠之志，這話不錯，但是試想，求職者沒有參加節目，而是去公司中以普通的方式求職，面試時你能確定面試官就知道他的鴻鵠之志？總之，個人認為，職來職往更偏護于求職者，每個人都希望他們可以找到好工作，也幫助求職者盡量的放松，盡量的讓老板們了解他，而為你莫屬卻是給大家展現的老板們的心里，好就是好，不好就是不好，你也許好，但我不了解，所以你還是不好，真是的求職不就是這樣，也許你不好，但我只看到了你的好，你不好也好，就像屈原，你再有鴻鵠之志，還是跳江的下場，，一個小痞子但康熙還是重用它，就是這個道理。

只是個人觀點，當然了，人有不同，想法也肯定不同，我只是說一說我的看法，不認同我也可以，我也歡迎大家提出不一樣的看法，但人身攻擊就免了吧。就像張紹剛，大家有不喜歡他的也很正常，但是我在網上經常看到些對他的人身攻擊，降低我們中國人素質的語言，我覺得這樣就免了吧，不喜歡可以不看，沒有人你。

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不管他是真有那，只能充分說明一件事，應變能力和心理承受能力太差，換你你會暈？非你莫屬這么長了，暈倒的也就這么兩位。你讓他辦點什么事情，他給你玩暈倒，不管是真暈還是假暈，你受得了嗎？

天津衛視求職類節目《非你莫屬》簡介

《非你莫屬》是天津衛視一檔職場招聘節目。節目張紹剛以機智幽默的方式掌控節目，為受眾樹立健康積極的求職觀，引導正確價值觀，并在節目中制造最大限度的良性精彩沖突！每期12名一流企業高管組成波士團現場招聘，具有不凡身世背景及奮斗經歷的他們，將對應聘者進行最犀利的評判和最嚴格的挑選！每期5位真實應聘者來自全國各地，他們敢于挑戰，敢于展示，擁有難以想象的特長，同時每個人都希望能從事自己喜歡的工作。節目中的2名國內資深職場人士及心理專家，將用專業知識給應聘者真實的就業指導意見、心理把握和職場忠告。

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